La société de conseil et de formation Mannaz conseille les entreprises sur la manière de gérer le sexisme et les comportements offensants, et elle reçoit beaucoup d’appels à la suite d’une nouvelle vague #MeToo au Danemark. En bref, les entreprises ont compris qu’il fallait agir. 

Les managers doivent s’impliquer 

Mannaz travaille depuis des années sur la gestion du changement et les changements de culture, et Marianne Egelund Siig n’a aucun doute quant à l’endroit où le changement doit commencer : 

« L’équipe de management a une énorme responsabilité dans la création du changement nécessaire. Elle doit montrer la voie. Pour créer un environnement de travail sain, exempt de tout comportement offensant, il faut s’attaquer sans équivoque aux comportements indésirables tout en favorisant une compréhension commune de l’objectif final. » 

« Le chemin vers la création d’un lieu de travail sûr et inclusif n’est pas si différent de beaucoup d’autres formes de travail organisationnel stratégique. Vous devez savoir où vous voulez aller et pourquoi. Vous devez comprendre votre point de départ et hiérarchiser vos efforts. À cet égard, vous devez faire comprendre au sein de l’organisation pourquoi un environnement de travail sûr et inclusif est essentiel pour favoriser le bien-être et les bons résultats, et quels sont les coûts de l’inaction. 

Il est important que les managers s’attachent à créer des lieux de travail où règne un haut niveau de confiance et de sécurité psychologique, afin que les employés sentent qu’ils peuvent parler ouvertement et en toute sécurité des comportements offensants », ajoute-t-elle. 

Photo : Mannaz 

Mis à jour pour Covid-19 

Alors comment les managers peuvent-ils lutter contre une culture d’entreprise qui ferme les yeux sur les abus et les brimades, par exemple ? 

« Tout d’abord, il est important d’écouter et d’être attentif au fait que les incidents d’abus sur le lieu de travail peuvent avoir plusieurs origines, notamment les clients et les partenaires, et peuvent être en ligne et hors ligne. La pandémie de Covid-19 a mis en évidence combien il est important que les efforts déployés prennent également en considération la journée de travail fluide, hybride et numérique. Tout cela peut rendre extrêmement difficile pour un manager de détecter et de prendre des mesures contre toute conduite offensante », a déclaré Siig. 

« Un nouveau développement que nous avons observé en relation avec la deuxième vague #MeToo au Danemark est que les managers écoutent plus qu’avant. Nous sommes passés de la négligence et même parfois de l’humiliation des victimes à l’écoute et à la reconnaissance du fait que les comportements offensants ne sont pas toujours dus uniquement au mauvais comportement de certains individus, mais peuvent faire partie de la culture du lieu de travail. » 

Cinq étapes pour réduire le sexisme et les comportements offensants sur le lieu de travail 

Marianne recommande les cinq étapes suivantes pour prévenir et traiter le sexisme et les comportements offensants sur le lieu de travail. 

1. Élaborez une stratégie : Faites comprendre au sein de l’organisation pourquoi un environnement de travail sûr et inclusif est essentiel pour favoriser le bien-être et les bons résultats. Quel est le coût de l’inaction ? Exposez vos ambitions, l’environnement et la culture de travail que vous souhaitez, ainsi que les objectifs que vous voulez atteindre. 

2. Phase de planification et de cartographie : connaissez votre point de départ. Réalisez des enquêtes anonymes auprès des employés pour les interroger sur leurs expériences spécifiques de harcèlement, d’exclusion, de violence et de brimades. Créez une vue d’ensemble pour obtenir des données précises sur la représentation en termes de sexe, de groupes d’âge, de nationalités, etc. Cela vous donnera de bonnes informations sur le degré d’inclusion et de diversité de votre culture. Examinez les processus de RH et assurez-vous qu’ils sont conformes à la législation en vigueur. 

3. Cocréation : assurez-vous que les principaux responsables et employés chargés de faire avancer le changement de culture participent à la création des nouvelles politiques, codes de conduite, politiques de collaboration ou directives sociales. 

4. Mise en œuvre : communiquez clairement sur les procédures, les rôles et les politiques destinés à faciliter la prévention et le traitement des comportements offensants. Impliquez l’ensemble de l’organisation et organisez des cours de formation pour les cadres, les RH et les employés occupant des postes de confiance afin qu’ils soient conscients de leurs rôles et responsabilités spécifiques. 

5. La phase d’évaluation et de suivi : la lutte contre le sexisme et les comportements abusifs exige une attention constante et des efforts à long terme. Veillez à assurer le suivi des progrès et des résultats. Refaites l’enquête auprès des employés une fois par an et utilisez les résultats pour célébrer vos progrès et affiner l’orientation de vos efforts futurs.