Konsult- och utbildningsföretaget Mannaz ger företag råd om hur de ska hantera sexism och kränkande beteenden, och i kölvattnet av den andra vågen av #Metoo glöder telefonen het i dessa dagar: Företagen har insett att det krävs åtgärder. 

Cheferna måste vara på hugget 

På Mannaz har man arbetat med förändringsledning och kulturförändring i flera år, och Marianne Egelund Siig är övertygad om var förändringen ska börja: 

“Ledningsgruppen har ett stort ansvar för att åstadkomma den nödvändiga förändringen. De måste visa vägen. För att skapa en god arbetsmiljö utan kränkande beteenden måste man både tydligt ta itu med oönskade beteenden – och samtidigt skapa en gemensam förståelse för vad man vill uppnå.” 

“Vägen till en säker och inkluderande arbetsplats skiljer sig inte så mycket åt från annat strategiskt organisationsarbete. Du måste veta vad du vill åstadkomma och varför. Ta reda på din utgångspunkt och prioritera dina insatser. I det här sammanhanget måste du förstå varför en säker och inkluderande arbetsmiljö är avgörande för att skapa välbefinnande och goda prestationer, och vad det kostar att inte agera.” 

Det är viktigt att cheferna fokuserar på att skapa arbetsplatser med en hög grad av tillit och psykologisk trygghet, så att medarbetarna känner sig trygga med att säga ifrån mot kränkande beteenden, säger Marianne Egelund Siig. 

Foto: Mannaz 

Aktualiserat under corona 

Så hur kan du som chef hantera en kultur som till exempel tillåter kränkningar och mobbning? 

“Först och främst är det viktigt att lyssna och vara medveten om att kränkande upplevelser på arbetsplatsen kan komma från många håll, från kunder, klienter och samarbetspartners. Både online och offline. Corona har vidare betonat vikten av att även ta itu med en flytande hybrid- och digital arbetsvärld. Allt detta kan göra det extremt svårt för en chef att upptäcka och agera på eventuellt kränkande beteenden”, förklarar Marianne Egelund Siig. 

“Det som är nytt i samband med den andra vågen av #MeToo är att folk lyssnar mer. Vi har gått ifrån att försumma, och ibland till och med skämma ut de kränkta, till att nu lyssna och erkänna att kränkande beteenden inte bara beror på enskilda personers dåliga uppförande, utan att det kan vara en del av kulturen.” 

Fem steg för att minska sexism och kränkande beteende 

Marianne Egelund Siig rekommenderar dessa fem steg för att förebygga och hantera sexism och kränkande beteende. 

1. Utarbeta en strategi: Förstå varför en trygg och inkluderande arbetsmiljö är avgörande för att skapa välbefinnande och goda resultat i organisationen. Vad kostar det att låta allt vara som det är? Beskriv dina ambitioner, den arbetsmiljö och kultur ni vill ha och de mål ni vill uppnå. 

2. Planerings- och kartläggningsfasen: Ta reda på er utgångspunkt; genomför en anonym enkätundersökning bland de anställda och fråga om specifika erfarenheter av sexuella trakasserier, utfrysning, våld och mobbning. Få en översikt och exakta uppgifter om könsrepresentation, åldersgrupper, nationaliteter osv. så att ni också kan lära er hur inkluderande och mångsidig er kultur är. Se över HR-processerna och se till att ni är väl bekanta med aktuell lagstiftning. 

3. Co-creation: Se till att de viktigaste cheferna och medarbetarna som ska driva kulturutvecklingen är involverade i skapandet av nya policyer, uppförandekoder, samarbetspolicyer eller spelregler för hur man uppför sig. 

4. Implementering: Kommunicera tydligt förfaranden, roller och policyer för att stödja både förebyggande åtgärder och hantering av kränkande beteenden. Involvera hela organisationen, och anordna utbildningstillfällen för chefer, personalansvariga och anställda med förtroendeuppdrag så att de känner till sina specifika ansvarsområden och roller. 

5. Utvärderings- och uppföljningsfasen: För att komma till rätta med sexism och kränkande beteende krävs ett kontinuerligt fokus och långsiktigt arbete. Se till att ni följer upp framsteg och resultat. Upprepa undersökningen en gång om året och använd mätningen för att fira era framsteg och rikta in era fortsatta ansträngningar.