Han hade en riktigt bra idé till en förbättring, men han delade inte med sig av den eftersom han var rädd för att bli till åtlöje. Hon slutade på sitt jobb trots att hon var bra på det, eftersom en betrodd anställd fortsatte att trakassera henne.  Om de bara hade sagt något. En tystnadskultur är när anställda undanhåller arbetsrelaterade idéer eller underlåter att säga ifrån när de upplever eller utsätts för kränkande beteenden. Tystnad uttrycks genom att anställda undviker att ställa frågor eller uttrycker oro för en chef. Det är inte arbetstagarens problem – det är ett organisatoriskt problem, eftersom det skapar en kultur där misstag inte upptäcks i tid. Tystnad innebär att kunskapen inte når fram till dem som har makten att åstadkomma en förändring. Detta minskar allas möjligheter att lära sig av misstag och ökar risken för oetiskt beteende. 

DÄRFÖR SÄGER FOLK INTE NÅGOT 

Forskning över olika kulturer visar att det finns fyra huvudskäl till varför anställda känner sig oförmögna att dela med sig av sin kunskap eller tala om kränkande och oetiska beteenden:  

1. Rädsla som orsak: Oro för en negativ inverkan på karriärmöjligheterna. Du är rädd för att bli stämplad som besvärlig om du säger något som är impopulärt, kontroversiellt eller hemligt. Tystnad baserad på rädsla avskräcker många från att vara visselblåsare och utnyttja möjligheten att säga ifrån, trots att de vet att de borde göra det.  

2. Uppgivenhet som orsak: Att undanhålla information för att du inte tror att det kommer att göra någon skillnad om du höjer rösten, eftersom omgivningen inte verkar lyhörd.  

3. Social orsak: När du undanhåller kunskap för att skydda överordnade eller kollegor från pinsamheter eller att de avslöjas för bedrägerier.  

4. Opportunistisk orsak: När någon monopoliserar kunskap för att skapa en fördel för sig själv eller för att undvika extra arbetsbördor. (Knoll, Ottsen et al., 2021) 

Det finns kulturella variationer, men generellt sett är det tydligt att tystnad är förknippad med maktdistans. Ledare i organisationer som betonar en hierarkisk organisation är mer benägna att ha anställda som passivt accepterar hur saker och ting är, och som snabbt anpassar sig till dem. Anställda håller tyst för att undvika konflikter, vilket ökar risken för att ledningen missar viktig information. Däremot verkar det som om anställda i organisationer med en mer kollektiv och platt organisation ofta uttrycker sina åsikter.  

TRYGGHET MOTVERKAR TYSTNAD I ORGANISATIONER 

När det skapas en trygg miljö i team över hela organisationen ökar den kollektiva intelligensen, och psykologisk trygghet blir vägen till en produktiv gemenskap. Psykologisk trygghet innebär att de anställda är tillräckligt trygga för att vara sig själva, och ta risker utan att bli avvisade eller förödmjukade. Forskning om psykologisk trygghet visar att de organisationer som presterar bäst är där ledarna är förebilder och tar täten genom att dela med sig av sina egna misstag så att andra kan lära sig av dem, och som är inbjudande och nyfikna i sin inställning till dialog.  Det skapar en miljö och organisationskultur som präglas av tillit och respekt, där de anställda känner sig fria att uttrycka arbetsrelaterade tankar och känslor (Edmondson, 2018). När cheferna lyssnar på de anställdas problem i organisationen och ställer nyfikna frågor stärker de den organisatoriska upplevelsen av psykologisk trygghet.  

SJU TIPS FÖR ATT SKAPA EN TRYGG MILJÖ 

Följande sju tips kommer att göra ledarna i din organisation mer inkluderande och bidra till att skapa en trygg miljö: 

1. Vara tillgängliga: Ledarna måste vara närvarande och personligt engagerade. Det räcker aldrig att säga “min dörr är alltid öppen”. Cheferna bör vara tillgängliga och inleda samtal, så att det är lätt att föra en dialog med dem. 
2. Ge uttryck för bristande kunskaper: När ledare uttrycker att de behöver hjälp för att lösa ett visst problem, visar ärligheten en mänsklig sida som gör att andra vågar dela med sig av sina bekymmer. 
3. Visa tillförlitlighet: Ledare erkänner att det är naturligt att misslyckas genom att visa upp sina egna misstag, och genom att vara ärliga om de situationer där de inte alltid lyckas.  
4. Be om bidrag från andra: När cheferna ber om andras bidrag och erkänner deras insatser vill de anställda göra det lilla extra och engagera sig ännu mer. 
5. Lära sig av misstag: Istället för att skylla på människor för misslyckade handlingar, se deras misslyckanden som en möjlighet att lära sig något. Dela med dig av dina egna berättelser om hur du har lärt dig av misstag. När en ledare delar med sig börjar alla lära sig av varandras misstag. 
6. Använda ett tydligt och direkt tilltal: Var tydlig och otvetydig i din kommunikation. Om riktlinjerna är klara och ramarna tydliga är det mycket lättare för medarbetarna att agera och förhålla sig till kommunikationen.  
7. Medarbetarna hålls ansvariga för sina egna handlingar: Psykologisk trygghet innebär också att alla vet vad som förväntas av dem och att man är konsekvent. Det måste finnas tydliga konsekvenser av att medvetet bryta mot ramverket, så att cheferna håller de anställda ansvariga på ett rättvist och konsekvent sätt. 

Organisationer som aktivt arbetar för att skapa psykologisk trygghet är mycket mer framgångsrika när det gäller att dela med sig av kunskap och skapa en kultur där människor säger ifrån och rapporterar till ledningen om de upptäcker något oetiskt eller kränkande beteende. Resan mot en trygg kultur börjar med att ledarna själva blir medvetna om makt och de egenskaper med vilka de utövar den. 

Läs mer om bakgrundsstudien för detta här: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.2512